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为什么女性学者会放弃成为教授?

<p>澳大利亚高等教育往往被视为一个对女性友好的行业,女性学生和学术人员的总人数超过男性</p><p>然而,女性作为高级学者仍占少数</p><p>2009年,只有四分之一的高级副教授职位被任命为女性那么,当需要提升时,所有那些作为导师,讲师和研究人员工作的女性会怎样</p><p>他们只是失去了兴趣,还是做了别的事情</p><p>事实上,领导女性仍然是少数群体的原因有很多一个是外部招聘流程的使用非常有利于男性另一个原因是系统性的“性别不平等实践”隐藏了这种做法,这种做法可以抵消促进性别平等的努力的影响</p><p>解释,以及一个有影响力的解释来自人力资本理论它解释了女性代表性不足是“选择”的结果</p><p>也就是说,女性选择不追求高级学术职位而不是平衡工作和其他责任,特别是照顾儿童和家庭我自己对一所澳大利亚大学的案例研究,通过对来自不同学科,文化背景和年龄组的C级(以下两级教授)的女性进行深入访谈,探讨女性的晋升愿望</p><p>看好你是否正在寻找未来高级学术女性中更多的女性在案例研究中,只有一位受访者有被任命为最高级别的愿望,E级以及教授的头衔自信地在她的视线中</p><p>还有一大批少数人渴望达到第二级,D级副教授的头衔虽然大多数人对他们实现这一目标的前景持谨慎态度但大多数人认为,由于各种情况,晋升是极不可能的,站不住脚的或不可取的首先值得注意的是C级女性在其职业生涯中的投入很高为了首先被任命这样的职位充其量只需要十年的学习和经验 - 如果还有其他的分心,比如生孩子,那就更长了尽管有这样的投资,许多女性并不希望达到下一层鼓励女性寻求晋升的因素与个人,学科和组织条件有关</p><p>这些是最热衷的寻求晋升的条件有利于他们的条件持续的重要性一个主要因素是在相对较早的职业阶段有资格寻求晋升这意味着在特定的学科路径上开始,在一个职业机会不断扩大的领域,完成博士和在退休之前积累教学经验和在终身学术岗位上的研究记录开始成为一个现实的选择另一个因素是有一个值得信赖的导师或关键同事帮助谈判不断变化的学术“游戏”和支持发展有影响力的专业网络在大学组织单位工作也有助于在不断增加的行政管理,研究和教学负担下继续高等教育改革</p><p>关键因素是相对自由或支持护理责任,他们的直系亲属仍然存在在他们的职业生涯中一个关键对职业抱负的打击是一个孩子,配偶或父母的疾病,这些疾病无法与更高级的学术角色一起管理仍然存在这样的情况:在达到D级所需的十五年或更长时间内维持这些条件的可能性男性青睐减轻女性生活的条件清单长期以来男性生活缓慢的条件仍然存在长期对儿童/家庭护理的不均等责任以及中断生育孩子的职业是一个因素女性集中在一个狭窄的范围内不那么有声望和资源充足的学科是另一个这些和许多其他条件相结合,以减缓妇女发展申请晋升所需的学术资本,信心和愿望,而每个人都有不同的自由,机会和环境,女性通常被定位在学术界,男人往往不是 因此,这些以及无数其他情况决定了寻求晋升是否可行或可取的可能性对于学术界的许多女性来说,当他们有资格并且经验足以有资格晋升时,别无选择如果教授的性别平等是目标,

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